Je zřejmé, že samotným přijetím či propuštěním kolegy tohoto efektu nedocílíme. Zaměřit se tedy musíme na mezičas, kdy je naším zaměstnancem. K této době se váže velmi zásadní činnost, kterou je vedení týmu. Na toto téma bylo popsáno mnoho listů papíru. Dovolte mi obrátit Vaši pozornost pouze na jednu z činností, která však může být klíčem k úspěchu. Tím je hodnocení. Účelem tohoto příspěvku není seznámit Vás s nespočetnými způsoby hodnocení, jejich klasifikací a výhodami. Naopak. Zaměříme se pouze na jednu konkrétní formu hodnocení, která podle osobní zkušenosti funguje. Řeč bude o křížovém hodnocení. Co si pod tímto názvem představit? Jedná se o kombinaci vlastního hodnocení zaměstnance s hodnocením nadřízeného, eventuálně kolegů.

Proč používat hodnocení

Co nemůžete měřit, nemůžete řídit. Alespoň to tvrdí stručné manažerská poučka. Možnost věci porovnávat a hodnotit je motivačním nástrojem jak při běžném řízení, tak i při koučinku. Hodnocení je dále i výbornou zpětnou vazbou od našich kolegů. Je společnou činností nadřízeného a zaměstnavatele, která má pomoci jim i společnosti.

Jak připravit hodnotící nástroj

Nutná je písemná forma s možností opakovaného použití. Výborně poslouží například excelová tabulka. Jednoduché věci se dělají snadno a neodradí. Proto i formulář pro hodnocení by měl být přehledný a stručný. Měl by být rovněž uzpůsoben konkrétní pozici zaměstnance a jeho místě ve firmě. Tím je myšleno, že by měl zohledňovat jen takové schopnosti a dovednosti, které se vážou k jeho konkrétní pozici. Pokud nás zajímá více kritérií, je vhodné oddělit ty klíčové od ostatních. Kritéria bychom neměli měnit s každým následujícím hodnocením, aby je bylo možné porovnat mezi sebou. Schopnosti a dovednosti by měly být klasifikovatelné. Nabízí se využití například stupnice A, B, C. Jiná varianta je známé školní hodnocení 1–5. U každého kritéria by měl být rovněž prostor pro slovní komentář.

Pojmy

Hodnocení by mělo být srozumitelné. Je nutné si nejprve vysvětlit jednotlivé pojmy vážící se ke schopnostem a dovednostem, aby nedošlo následně k nepochopení. Zde jsou dva příklady. Práce v týmu – pomáhá kolegům, snaží se vyhovět, vytváří příjemnou atmosféru, nepředává vlastní úkoly, umí vyslechnout názor druhých, diskusi posouvá dopředu reakcí na názory druhé strany. Přínos pro společnost – je nepostradatelný/á pro chod společnosti, spoluvytváří klíčová rozhodnutí a know how.

Jak často hodnotit

Prvním předpokladem úspěchu je pravidelnost. Osvědčilo se hodnocení jedenkráte za 4 – 6 měsíců. Uvědomme si, že hovoříme o hodnocení jako o nástroji pro aktivní řízení, nikoliv pro statistiku. Důležitá je rovněž kontinuita hodnocení. Tím je myšleno vytvoření povědomí v týmu, že tato činnost se pravidelně opakuje a je součástí firemních zvyklostí. V případě negativních výsledků hodnocení nebo časově limitovaných pracovních úkolů je možné termín následného hodnocení zkrátit.

Jak se připravit na hodnotící rozhovor

V prvé řadě musí mít zaměstnanec dostatek času na vyplnění hodnotící tabulky. Ideální je poskytnout mu i několik dnů. Již vlastní příprava je součástí řídícího efektu. Rovněž je vhodné vyhradit si dostatečný čas výhradně pro tuto schůzku. Nespojovat jednání například s jinou činností či s aktuálními problémy oddělení. Při hodnocení je velmi důležité z obou stran uvádět výhradně konkrétní příklady – neodvolávat se na obecné fráze. Stejně tak je důležité najít vhodný termín pro toto hodnocení ve vztahu k okamžité situaci na pracovišti. Opačný než pozitivní efekt má hodnocení v případě, že jednáte v afektu například ihned po negativním chování Vašeho kolegy.

Jak vést rozhovor

Hodnocení nesmí být prováděno pouze formálně. Často se tak bohužel stává. Formálnost nezabíjí jen dobré myšlenky a čas, ale i motivaci ke změně. Společné procházení jednotlivých hodnocených schopností a dovedností je provázeno oboustranným komentářem. Nejedná se o dohadování nad konkrétními hodnotami ale spíše o vysvětlení důvodů pro konkrétní hodnotu. Je více než na místě zaznamenat si komentáře partnera. Jak jej vyhodnotit

Vyhodnocení může mít několik podob. Například se může jednat o porovnání jednotlivých kritérií s předchozím hodnocením nebo můžete sledovat trend zaměstnance prostřednictvím průměrné známky pouze u klíčových údajů. Závěrem je nutné vždy připravit shrnutí, na jehož základě je možné realizovat konkrétní změny, navrhnout prospěšná školení či provést úpravy v popisu pracovní pozice. Můžete je vytvořit i následně a to po zralé úvaze vašich skutečných možností. Hodnocení s návrhem řešení by měl mít zaměstnanec mezi jednotlivými hodnoceními vždy k dispozici. Výhodou této formy hodnotícího rozhovoru je i příležitost pro kolegu okomentovat vlastní situaci, vztahy s vámi či na pracovišti jako takovém a nezřídka i uvolnit nahromaděné napětí. Pro vás může být k nezaplacení i možnost reagovat včas na potřeby klíčového kolegy dřív, než vám přinese výpověď.

Pokud se hodnotíte s podřízeným vzájemně, je velmi důležitý prostor pro jeho komentář a vaše pochopení vyřčeného. I zde je na místě uvažovat o nápravných krocích.

Hodnocení je úspěšné jen tehdy, pokud je vidět reálná progrese.

*AUTOJOB TIP:**

• soustřeďte se především na doplňující dotazy a nedopusťte monolog nadřízeného
• kritizuje-li podřízený vaši osobu, omezte se pouze na pochopení jeho argumentace, neobhajujte se
• přímý dopad prováděného hodnocení na bonusy zaměstnance může být kontraproduktivní